Exercer une influence

Comment avoir une forte influence morale sur la vie des autres ? Stephen R. Covey pense qu'il y a trois façons majeures d'exercer une influence :

1- être un exemple (les autres voient)

2- établir des relations fortes (les autres sentent)

3- être un enseignant (les autres entendent)


Atelier au mois de mars 2009

Photo : www.sxc.hu/photo/683292

Deuxième Forum ouvert sur le Forum ouvert – FOFO II

Imaginer, être et vivre le Forum ouvert !
Au Lac de l’Argile
Notre-Dame-de-la-Salette, Québec, Canada


Le Réseau francophone du Forum ouvert (RfFo) tiendra le deuxième Forum ouvert sur le Forum ouvert- le FOFO II – du jeudi 18 juin, à partir de 18h au samedi 20 juin, jusqu’à 15h.

C’est avec grand plaisir que le comité organisateur vous invite à venir nombreux à ce rendez-vous pour explorer le thème :

Imaginer, être et vivre le Forum ouvert !

Comment puis-je créer un monde où le Forum ouvert…
· Est omniprésent et s’intègre à mon quotidien ?
· Fait jaillir et vivre la créativité et les aspirations
de tous ceux et celles que je rencontre ?
· Accroît la portée de ses effets multiplicateurs ?

Le FOFO II est pour vous si…
· Vous croyez au potentiel créateur du Forum ouvert et voulez le faire émerger, où que vous soyez
· Vous avez participé à un Forum ouvert et vous intéressez à cette approche
· Vous avez animé des rencontres en format Forum ouvert

Vous répondez à un de ces critères et vous êtes francophone ou francophile.
On vous attend !
Venez avec vos connaissances, vos expériences, vos réalités et vos rêves.

Attendez-vous à être surpris !

Le comité organisateur
Marquis Bureau, Céline Côté, Hélène Lamoureux, Odette Levac,
Lori Palano, Stéphanie Rivier

Où?

À l’auberge Le Royal Papineau du lac de l’Argile
Située à 50 minutes au nord d’Ottawa-Gatineau à Notre-Dame-de-la-Salette, Québec, près du parc Papineau Labelle


Inscription

Pour les dernières nouvelles, consultez notre le blogue régulièrement.

Au Programme

Le FOFO II commence le jeudi 18 juin à 18h et se poursuit jusqu’à 15h le samedi 20 juin, sous le thème :

Imaginer, être et vivre le Forum ouvert !

Jeudi
18h à 19h30 Buffet – Royal Papineau
20h à 22h00 Soirée de récits

Vendredi
9h à 17h30 Forum ouvert
18h Méchoui et Feu de Camp

Samedi
9h à 15h Forum ouvert


Pour le formulaire d’inscription et ou toute question, vous pouvez consulter :

Marquis Bureau – info@mbureau.com ou 819.766.2873
Hélène Lamoureux – helenelamoureux@sympatico.ca ou 819.422.1349
Odette Levac – levacmao@hotmail.com ou 819.561.5123

Annonce : Remerciements, un an en Outaouais

Pour marquer ce premier anniversaire en Outaouais, je tiens à remercier chaleureusement l'ensemble de nos clients pour leur confiance et leur soutien. Je ne peux pas avoir un plus grand plaisir que celui d’avoir accompli mon travail en vous aidant à mener à bien vos projets. Votre réussite me tient à cœur.

Association multiculturelle francophone de l’Alberta, Edmonton, Alberta

CAP Santé Outaouais, Gatineau, Québec

Canal Savoir, Montréal, Québec

Centre canadien de leadership en évaluation (CLE), Ottawa, Ontario

Conseil scolaire Centre-Est de l’Alberta, St-Paul, Alberta

Conseil des ministres de l’Éducation (Canada), Toronto, Ontario

École Christine Lespérance, Winnipeg, Manitoba

Environnement Canada - région de l’atlantique, St-Andrews, Nouveau-Brunswick

Fédération Franco-TéNOise, Yellowknife, Territoires du Nord-Ouest

Ministère de l’Éducation de l’Ontario, Toronto, Ontario

Orchestres Canada, Toronto, Ontario

Orchestre Symphonique de Trois-Rivières, Trois-Rivières, Québec

Psychologues-consultants Y2, Gatineau, Québec

Réseau socioaction des femmes d’affaires et professionnelles francophones (RéSAFF), Ottawa, Ontario

Simon Fraser University, Vancouver, Colombie-Britannique

TELUQ - L'université à distance de l'UQAM, Montréal, Québec

Université d’Ottawa, Ottawa, Ontario

Je tiens aussi à remercier tous les partenaires et les nombreux collaborateurs pour leur fiabilité, leur créativité, leur engagement et leur flexibilité. Vous contribuez de manière décisive à la santé et à l'équilibre organisationnels !

Marquis Bureau
Président
MBureau International

Journée du mieux être et de l'entraide 2009 : le dimanche 22 février 2009

De 8h30 à 15h45
Organisée par CAP Santé Outaouais en collaboration avec les groupes d’entraide et de soutien de l’Outaouais.

Lieu :
À la Maison du Citoyen
25, rue Laurier
Gatineau, secteur Hull
Stationnement gratuit

Pour de plus amples renseignements : www.capsante-outaouais.org

Dans le cadre de cette journée, j'aurai le plaisir de co-animer un atelier à 11h15

Description de l'atelier « Une boussole pour donner un sens à sa vie »

Un Cercle de Vie ou une Roue de Vie  est un Cercle de Pouvoir, pouvoir sur notre propre vie. C'est pourquoi les Amérindiens l'appelèrent la Roue de la Médecine ; en effet, dans leur  terminologie, « Médecine » signifiait « pouvoir » et « pouvoir » voulait dire « connaissance ». On pourrait donc définir la Roue de la Médecine comme « le cercle de la Connaissance qui nous confère un pouvoir sur notre vie ».  On vous invite à venir découvrir un outil qui favorise l’équilibre et la santé personnels et /ou organisationnels.

Photo : Mandala de la compassion

Résoudre un conflit sans violence

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com
Inscription

Quand deux personnes se bloquent sur une divergence de point de vue, que cela empoisonne leurs relations et occasionne des heurts, nous parlons de « conflit ». Le terme s’applique chaque fois que deux parties, individus ou groupes, vivent un désaccord comme un rapport de forces. Limitons-nous au cas le plus courant : le conflit interpersonnel. Quand il survient en famille, au travail, à l’école, nous le percevons comme un épouvantail. Il fait naître en nous des sentiments d’hostilité, de haine, de peur, ainsi que de la souffrance. Pour chacun de nous, les extravertis comme les réservés, la situation conflictuelle est une rude épreuve. Au point que l’on est tenté de la contourner, en faisant semblant d’être content ou en arborant un sourire qui nous rend acceptable aux yeux des autres. Mais avons-nous la paix pour autant ?

En refusant d’extérioriser ce qui nous « tiraille », nous renonçons à nos désirs, nous optons pour une vie guidée par les convenances. Pire, nous risquons des déséquilibres, physiques et psychiques, en enterrant des émotions dans notre inconscient. D’où l’enjeu d’apprendre à traiter positivement les conflits. Notre bien-être, notre joie de vivre et de nous accomplir en dépendent. Pour mieux saisir les cas de conflits, voyons ce qui les motive.

Quand quelqu’un fait fi de nos envies, de nos intérêts, de nos valeurs, c’est comme s’il nous disait : « Tu n’es rien. » Qui peut accepter de compter pour rien ? La négation de notre besoin d’exister et d’être reconnu provoque en nous de l’agressivité. Notre incapacité à réagir nous met aussi en colère contre nous-mêmes.

Source: Anne-Marie Guilloteau
Photo: http://www.freeimages.co.uk/

Solutions pour le résolution de conflits

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com
Inscription

Diverses méthodes peuvent être employées pour résoudre des conflits.

On peut les décrire comme un continuum. À l'une des extrémités du continuum se trouvent des techniques de résolution qui ne nécessitent la participation de personne sauf celle des parties en cause, tandis qu'à l'autre extrémité une tierce personne désintéressée en détermine l'issue.

Voici la définition des techniques de résolution des différends :

Négociation : Deux parties ou plus se consultent,déterminées à arriver à un règlement mutuel de leur différend. Elles recherchent une solution bénéfique à toutes. Les parties en cause ont un grand contrôle sur l'issue du différend.

Médiation : Une tierce personne neutre intervient entre les parties en conflit pour les aider à concilier leurs différences ou à résoudre leur conflit. La personne chargée de la médiation en facilite le processus, mais n'impose pas de résolution. La médiation offre également la possibilité d'arriver à une solution bénéfique à tous.

Le choix d'un ou d'une spécialiste en médiation : La personne choisie doit avoir la confiance de toutes les parties, ne doit pas avoir d'intérêt personnel dans l'issue de
l'entente et, idéalement, être expérimentée en matière de médiation.

Conciliation : Une partie neutre sert d'intermédiaire entre les deux parties afin de
rétablir les relations ou d'arriver à une résolution du problème. La conciliation
pourrait donner une solution gagnant-gagnant ou gagnant- perdant.

Arbitrage : Une partie neutre prend une décision qui lie les parties en conflit. L'arbitrage risque d'aboutir à une situation gagnant-perdant ou même à une situation perdant-perdant. Les parties en cause ont moins de contrôle sur l'issue du conflit. L'arbitrage est un processus au moyen duquel des parties en conflit adressent leur différend à un ou une arbitre acceptable pour les deux et formé et conviennent à l'avance d'être liées par sa décision. D'après le continuum de résolution des différends illustré ci-dessus, l'arbitrage est représenté comme le processus où les personnes y participant ont le moins de contrôle sur son issue. L'arbitrage est souvent la voie choisie lorsque d'autres techniques de règlement des conflits n'ont pas fonctionné.

Source: www.agrireseau.qc.ca
Photo: www.sxc.hu/photo/1109937

Rencontre communautaire : Le mercredi 18 février 2009

Les membres de la Corporation du village agricole de Notre-Dame-de-la-Salette, aussi connu sous le nom du Comité de citoyens, vous invite à une rencontre le mercredi 18 février 2009 à 19 h à l'école de la Montagne.

Nous désirons choisir parmi les suggestions apportées lors du dernier forum, des priorités de projets pour 2009. Pour ce faire, nous avons besoin de votre opinion, votre appui et mieux encore votre participation !

Pour nous joindre : citoyensnds@gmail.com

Notre blogue

Marquis Bureau
Président

Formation : Pratiques de résolution de conflits

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

Inscription

Durant cet atelier de deux jours hautement expérientiel, intitulé « La résolution de conflits interculturels », vous apprendrez une méthode simple et très efficace pour travailler avec les personnes en situation de conflit qui souhaitent résoudre leur problème. L’atelier cherche à préparer le facilitateur à faire face aux situations de conflit en lui fournissant les compétences et les cadres nécessaire à la résolution des conflits en groupe, le tout fondé sur des pratiques transculturelles universelles de règlement des différends.

Jamais les organisations et les personnes en leur sein n’ont-elles à ce jour connu de changements si rapides. Et qui dit changement dit conflit. Les conflits peuvent être une source de créativité et d’innovation lorsque les individus et les groupes s’ouvrent à la diversité des points de vue et parviennent à surmonter leurs divergences. Mais les conflits qui perdurent détournent l’énergie individuelle et organisationnelle du travail constructif et productif, ce qui finit par nuire au service et aux résultats. Les personnes en situation de conflit sont habituellement captives d’un point de vue. Elles se posent rarement de véritables questions entre elles. À cela s’ajoute le risque de perdre contact avec qui elles sont. Comme elles réagissent chacune à leur façon, il pourrait alors leur être difficile de participer pleinement et efficacement aux efforts de résolution du conflit, d’où la nécessité de faire intervenir une tierce partie.

Que vais-je apprendre dans cet atelier?

Vous quitterez cet atelier outillé de processus et de cadres pratiques et holistiques qui vous permettront :

·d’établir un contact authentique avec votre compréhension du conflit et la façon de le résoudre;
·de vous préparer à faciliter avec succès la résolution de différends;
·de déterminer si la résolution des conflits est la technique requise ou s’il y a lieu de prendre d’autres mesures;
·de travailler avec les individus pour les préparer à la résolution des conflits;
·d’user de techniques pour résoudre les conflits individuels et de groupe
L’atelier s’appuie sur les pratiques exemplaires du programme et de la démarche Genuine ContactMC.

Chaque atelier comprend un manuel de même qu’une trousse audio et vidéo d’apprentissage continu. Du soutien et du mentorat sont offerts à tous les participants après la formation par l’entremise d’un réseau international de professionnels du programme Genuine ContactMC.

Réactions aux conflits

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

Inscription

* Selon Anne Geneviève Girard (1998, p. 88) Nous réagissons habituellement aux conflits par l’une ou l’autre des 5 façons suivantes :

1. L’évitement : nous ignorons la situation. Les parties manifestent peu d’intérêt pour elles-mêmes et pour les autres (relation perdant/perdant).

2. La compétition : nous voulons absolument faire valoir notre point de vue. On veut satisfaire ses propres intérêts aux dépens de ceux de l’autre, donc à dominer (relation type gagnant/perdant).

3. Le renoncement (accommodation) : nous laissons tomber notre point de vue au profit de celui des autres. Ainsi, on vise à satisfaire les intérêts de l’autre au détriment des siens (relation type perdant/gagnant).

4. Le compromis : nous recherchons une solution qui accommode toutes les parties sans qu’aucune soit tout à fait satisfaite. Donc, on vise à satisfaire en partie ses propres intérêts et ceux de l’autre.

5. La collaboration : nous cherchons à résoudre le problème par le biais d’efforts concertés qui entraînent des bénéfices pour chacun des parties. Cette orientation s’inscrit dans un règlement à plus long terme des différends par la négociation, de manière à satisfaire pleinement les intérêts des deux parties.


Photo : http://www.sxc.hu/photo/1146139

Journée de la St-Valentin

Ce jour soit pour nous un moment de vraie joie et bonheur. À tous les jours, j'apprends à aimer.

Marquis

Résolution de conflits : définitions

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

Inscription

Définitions

* " Il y a conflit lorsque des personnes sont en désaccords sur des besoins ou sur des valeurs ". (Carré, 1998, p.114).

* " Le conflit survient lorsque les limites entre l’acceptable et l’inacceptable d’un individu ne coïncide pas avec celle d’un autre ". (Carré, 1998, p.114).

* Le conflit peut être définit comme : " Un processus qui débute quand un ou des protagonistes (individu, groupe ou organisation) perçoit que l’autre l’empêche, ou agit de manière à l’empêcher d’atteindre son but. Cette définition associe le conflit aux intentions de compétition où l’une des parties s’éloigne d’un but commun supérieur qui est de gagner ou de perdre, pour ne poursuivre que ses propres objectifs. Elle agit consciemment de manière à bloquer, à contraindre ou à empêcher l’autre partie d’atteindre ses objectifs. Ce sont ces activités de contraintes et de blocages qui provoquent l’éclatement de la situation de conflit, dépendant des attitudes, des perceptions et du seuil de tolérance aux frustrations des individus ". (Miller, 1995, p.3)

* " Le conflit est définit par une opposition à l’opposition et la dynamique du moment conflictuel est décrite par la sous-séquence des comportements de l’enfant relatifs à un même partenaire avec lequel il est en compétition pour la possession ou l’usage d’un objet déterminé ". (Ricaud, Zaouche-Gaudron, 2000, p.16)

* " La résolution de conflits c’est notre façon de vouloir régler un différend. On peut adopter une attitude particulière pour gérer notre conflit. Ainsi, la résolution d’un conflit peut se faire selon différentes approches soit :

+ la fuite ou le refoulement
+ l’agression ou l’utilisation du pouvoir
+ la soumission
+ l’arrondissement des angles
+ la manipulation
+ le marchandage
+ la négociation / la coopération "
(Carré, 1998, pp.114-115)

Photo :http://www.sxc.hu/photo/704013

Remarque sur les styles de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Tous les styles sont pertinents, utiles et, lorsque utilisés de façon stratégique, ils peuvent vous aider à gérer un conflit avec succès. La plupart des gens ont une réaction instantanée devant la désignation des styles de conflit, croyant que certains sont meilleurs que d'autres. On peut porter rapidement un jugement et croire que la compétition est un mauvais style et la collaboration un bon style.

Il faut réfléchir avant de poser un jugement de valeur; chaque style est utile et nécessaire. Plus une personne peut maîtriser les styles de conflit et les utiliser en temps opportun, plus elle sera capable de gérer les tensions et les conflits. Si vous croyez qu'un style de conflit est meilleur qu'un autre, vous vous limiterez à certains styles qui ne vous seront peut-être d'aucun secours ou vous jugerez les autres personnes qui ont parfois recours à certains styles. Il est évident que si une personne adopte toujours une attitude compétitive, il en résultera des effets négatifs tant pour cette personne que pour les gens qui l'entourent. Et on peut dire la même chose de tous les autres styles de conflit. Ce qu'il faut faire, c'est comprendre quel est le style adapté à une situation.

Source: Secteur RH pour le secteur bénévole et communautaire
Photo: www.sxc.hu/photo/704013

Comprendre les styles de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Thomas et Kilmann (1972) ont élaboré un modèle exposant cinq stratégies - ou styles de gestion des conflits - que l'on retrouve fréquemment. Ils affirment que les gens ont généralement une façon personnelle et habituelle de gérer un conflit, qui se manifeste lorsqu'ils sont soumis à la pression. Bien qu'il soit possible que cette manière soit le style le plus efficace pour résoudre un conflit, très souvent ce n'est pas le cas et cela ne sert qu'à envenimer la situation. Une première étape pour gérer les conflits est de découvrir votre (vos) style(s) préféré(s) de conflit, ce qui vous permet ensuite d'apprendre comment gérer une variété de situations en utilisant différentes approches.

Ces styles relèvent de deux attitudes de base:

L'assertivité, attitude selon laquelle les comportements d'une personne visent à satisfaire ses propres intérêts. Cette dimension est également liée à l'atteinte des objectifs personnels.

La serviabilité, attitude selon laquelle les comportements d'une personne visent à satisfaire les intérêts d'une autre personne. Cette dimension suppose un souci pour la relation.

La combinaison de ces deux dimensions résulte en cinq comportements en cas de conflit: l'accommodement, la compétition, l'évitement, la collaboration et le compromis.

Chaque style est approprié dans des contextes particuliers et l'idéal est d'apprendre comment agir de façon stratégique lorsqu'on aborde un conflit.

Accommodement

L'accommodement est un style où l'on ne s'affirme pas et où l'on collabore. L'objectif ici est de céder. En général, une personne utilisant ce style de conflit néglige ses propres besoins pour satisfaire les intérêts d'une autre personne. Cette attitude en est une d'abnégation et vise à préserver la relation plutôt qu'à réaliser un objectif. Ce style est aussi qualifié d'apaisement - on désire éviter les heurts - et c'est le contraire de la compétition.

Compétition

Le style compétitif est orienté vers le pouvoir: la personne s'affirme beaucoup et collabore peu. L'objectif ici est de gagner - la personne suit son programme sans s'occuper de l'autre. Il peut s'agir de défendre ses propres besoins ou une situation enviable, ou simplement d'essayer de gagner. On accorde beaucoup d'importance à l'objectif. Ce style est aussi appelé «force» ou style dominant.

Évitement

L'évitement est un style par lequel on ne s'affirme pas et on ne collabore pas. L'objectif ici est de retarder les choses. La personne n'essaie pas immédiatement de satisfaire ses intérêts ou ceux d'autrui; elle est indifférente à la façon dont le problème sera solutionné et à la relation interpersonnelle, et elle se retire ou remet à plus tard le règlement du conflit. Cette attitude peut favoriser un répit nécessaire face à une situation ou au contraire envenimer les choses si le problème continue à être ignoré. Cette attitude est aussi qualifiée de fuite.

Collaboration

La collaboration est un style où l'on s'affirme tout en collaborant. L'objectif est de trouver une solution qui convienne à tous. En général, en adoptant cette attitude, on cherche à trouver des solutions créatives aux problèmes afin de satisfaire les intérêts des deux personnes impliquées; on apprend, on écoute et on agit en tenant compte des intérêts de l'organisation et des intérêts des personnes. Cela demande du temps et des efforts. Cette attitude est aussi qualifiée de méthode de résolution de problèmes ou style intégrateur, et c'est le contraire de l'évitement.

Compromis

Le compromis est une attitude à mi-chemin entre l'affirmation de soi et la collaboration. L'objectif est de vite trouver un terrain d'entente. Les parties trouvent une solution rapide et mutuellement acceptable, chaque personne faisant des concessions. Cette attitude est aussi appelée « partage ».

Source: Secteur RH pour le secteur bénévole et communautaire
Photo: www.sxc.hu/photo/872361

Sources fréquentes de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Les conflits font inévitablement partie des relations humaines. Lorsque l'engagement envers la mission et les longues heures de travail vont de pair avec de maigres ressources, les milieux de travail bénévoles et communautaires peuvent donner lieu à des conflits interpersonnels. Les conflits peuvent surgir lorsque les points de vue divergent et que les préoccupations semblent incompatibles. Si nous pouvons accepter les conflits comme un élément naturel de notre paysage émotionnel - au lieu d'attendre (ou d'espérer!) qu'ils disparaissent et ne surgissent plus-, nous pourrons les résoudre plus facilement.

Les gestionnaires doivent pouvoir discerner et comprendre les différents niveaux de conflit et les façons dont se manifestent les conflits à chaque niveau. Un des premiers signes qu'il existe un conflit est un sentiment tenace ou une tension qui vous indique que quelque chose se prépare. Prêtez attention au langage non verbal: bras croisés, yeux baissés, le fait de s'asseoir dos à vous ou loin de vous ou du groupe. Ces signes peuvent vous donner des indications importantes de la situation qui prévaut et ils peuvent vous aider à cerner les prochaines étapes à suivre. Si l'on ne réagit pas à ces signes en temps opportun, la situation peut dégénérer en un niveau plus élevé de conflit et l'opposition peut se manifester plus directement, avec conviction. On aborde de façon plus approfondie, dans les sections ci-dessous, cet aspect des conflits.

Les premiers signes d'avertissement font le plus souvent partie d'une dynamique plus complexe qui s'est installée au sein de votre organisation. Dans le cadre de notre analyse, il est utile de comprendre la source des conflits potentiels; voici des sources fréquentes de conflit:

Le conflit de valeurs surgit lorsqu'il y a incompatibilité dans les préférences, les principes et les pratiques auxquelles croient les personnes, par exemple la religion, l'éthique ou la politique.

Le conflit de pouvoir se produit lorsque chaque partie désire maintenir ou maximiser l'influence qu'elle exerce au sein d'une relation ou d'un environnementsocial, par exemple dans un processus de prise de décision.

Le conflit économique surgit lorsqu'on dont rivaliser pour obtenir de maigres ressources, par exemple des ressources financières ou des ressources humaines.

Le conflit interpersonnel se produit lorsque deux personnes (ou plus), dans le cadre de leur relation, ont des besoins, des buts ou des approches incompatibles - par exemple différents styles de communication ou de travail.

Le conflit organisationnel dépend des inégalités en raison de l'organigramme et des relations entre supérieurs et subordonnés.

Le conflit découlant du contexte est un conflit causé par des facteurs extérieurs à l'organisation, par exemple une récession, un changement de gouvernement ou un haut taux d'emploi.

Si vous pouvez identifier la source d'un conflit, il vous sera plus facile de le résoudre. Il est important de souligner qu'une variété de facteurs ont une incidence sur le moment et la manière dont les conflits surviennent. Afin de bien comprendre la situation, étudiez toutes les sources de conflit mentionnées ci-dessus avant de prendre une action. Voyons maintenant les différentes façons d'aborder et de gérer les conflits.

Source: Secteur RH pour le secteur bénévole et communautaire
Photo: www.sxc.hu/photo/968515

Attitude pour gérer une situation de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm


* Pourquoi avons-nous parfois ce sentiment de malaise en face d’un collègue avec qui on est en conflit ?

* Pourquoi n’arrivons pas à nous affranchir de ce sentiment de malaise?

* Certains collègues montrent tellement de méchanceté qu’on se pose la question mais comment peut-on être capable d’autant de méchanceté?

* Sentez-vous ce phénomène de clan où vous vous sentez parfois exclu(e) du groupe ?

* Sentez-vous la déprime en rentrant chez vous le soir ?


Quelle attitude avoir pour gérer une situation de conflit avec un collègue ?

• Ignorer n'est pas la bonne solution : ignorer l'autre le rend encore plus véhément et méchant. Ce que j'ai constaté c'est que cette personne va aller essayer de monter un clan contre vous. C'est quelque chose que j'ai fait pendant des années et que j'essaie de ne plus faire car ce n'est pas efficace et le malaise reste là ;

• Eviter de changer de travail tout de suite : C'est malheureusement une situation de fuite qui ne résout pas le problème. Il vaut mieux essayer de l'éviter. Fuir ternit l'image que nous avons de nous même et ce n'est pas le but recherché ;

• Aller discuter avec ce collègue et clarifier les choses rapidement : j‘ai mis au moins un an avant de le faire et je pense que c'est une bêtise. J'aurais du le faire plutôt. Il ne faut pas hésiter à proposer rapidement à la personne une heure pour vous voir et discuter ensemble. Il faut le faire au calme mais pas juste après que la personne vous ait énervé. Bien sûr, la personne peut nier, mais il est intéressant de voir son comportement, sa réponse, et généralement elle s'attend à tout sauf à ce que vous alliez la voir pour en discuter avec elle oralement. Parfois c'est un malentendu des deux côtés qui s'amplifie avec le temps. Quand vous parlez avec cette personne il faut relater les faits et les sentiments que ça provoque chez vous, mais il faut éviter de critiquer la personne en face ;

• Pourquoi ne pas indiquer les événements sur papier au fur et à mesure ainsi que le sentiment que ça suscite chez vous, ceci vous aidera à vous concentrer sur les faits et pas à critiquer la personne en face de vous ;

• Un travail sur soi pour arrêter les flots de pensées négatives quand on est en situation. Vivez votre moment présent et observez toutes les pensées et les jugements qui se présentent à votre esprit. Ne les alimentez pas en vous attardant dessus. C'est vraiment clé à mon sens.

Le problème est épineux et pas facile. C'est une situation très pénible d'autant plus quand elle arrive à une personne qui est sociale et bien intégrée de manière générale avec les autres personnes. Nous ne sommes pas armés c'est tout. Et dites-vous qu'une situation comme celle-ci est une opportunité pour augmenter votre développement personnel est améliorer un côté de votre caractère pour vous adapter à cette situation.


Source : www.koubida.fr
Photo : www.sxc.hu/photo/479608

Comment résoudre un conflit ?

Le conflit n'est pas malsain en soi, au contraire. Il apparaît dès lors qu'une personne ou un groupe de personnes s'impose par rapport à d'autres. Ce qui ne signifie pas qu'ils soient ennemis ! Très souvent le conflit surgit alors même que les parties concernées n'ont pas encore conscience des tensions qui existent. Faute d'être identifié et refoulé à temps, il s'intensifie jusqu'à éclater à n'importe quel moment. Inutile de tenter de le réprimer ou de le laisser s'installer en espérant qu'il s'éteindra de lui-même. L'essentiel est de l'accepter et de clarifier très rapidement la situation.

Source : Alain Bertrande
Photo : www.sxc.hu/photo/1028813


Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Intention du module 3 du programme Genuine Contact

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Notre atelier sur la résolution de conflits est le troisième d’une série de cinq ateliers intensifs de notre programme Genuine ContactMC.

Le module 3 peut être suivi seul par quiconque souhaite en savoir davantage sur l’animation en résolution de conflits interculturels. Il peut aussi l’être dans le cadre de la série. L’objectif de cette composante est de préparer les animateurs à venir en aide aux personnes qui ont manifesté le désir de résoudre leur conflit, mais qui ont besoin d’assistance pour le faire. Il arrive souvent que des conflits régnant au sein d’une organisation se manifestent lors de réunions faisant appel à la technologie du Forum ouvert ou à celle de l’animation holistique. Durant ces réunions, les gens qui vivent un conflit exprimeront fréquemment le souhait d’échapper à leur situation conflictuelle, ce qui débouche souvent sur la prise de mesures concrètes pour y arriver. Mais après la réunion, les personnes touchées pourraient demander de l’aide, ne sachant trop comment s’y prendre pour se sortir du conflit et le résoudre.

Cet atelier intensif a pour but d’aider les animateurs à faciliter la résolution des conflits chez des gens de tous les horizons culturels et interculturels.

Les personnes en situation de conflit ne voient habituellement les choses que d’un point de vue. Elles se posent rarement de véritables questions entre elles. Elles ont aussi tendance à perdre contact avec leur moi global, plongeant une partie de celui-ci dans le mutisme, et sont incapables de participer pleinement et efficacement aux efforts déployés pour résoudre le conflit. Notre processus leur permet de jeter un regard frais sur les choses, de reprendre contact de manière authentique avec elles-mêmes.

Nos processus sont universels et sont efficaces avec tout être humain.

Les participants qui travaillent à résoudre leurs conflits en suivant nos processus apprennent à tourner le dos à leurs vieilles conversations stériles et à leurs vieilles perspectives à œillères. C’est aussi le cas même si leur conflit n’est pas résolu. Autrement dit, nos processus permettent de ne plus retomber dans les vieux modes de pensée, que le conflit soit réglé ou non.

Journée du mieux être et de l'entraide 2009

Le dimanche 22 février 2009
De 8h30 à 15h45
Organisée par CAP Santé Outaouais en collaboration avec les groupes d’entraide et de soutien de l’Outaouais.




Lieu :
À la Maison du Citoyen
25, rue Laurier
Gatineau, secteur Hull
Stationnement gratuit

Pour de plus amples renseignements : www.capsante-outaouais.org

9h30-10h45 « Raviver la flamme et réinventer sa vie »
Conférence par Johanne Bussières, thérapeute et consultante

10h50-11h05 Activité Reconnaissance
Des groupes expriment de la reconnaissance envers un membre en particulier.

11h15-12h15 Un choix entre quatre ateliers* :

a) « Atteindre l’équilibre et le bien-être : comment le coaching de vie peut m’aider » Par Louise Nadeau, conseillère certifiée et coach professionnelle
et Yolande Chénier, conseillère pédagogique et spécialiste en leadership
b) « Techniques de respiration »
Par France Landriault, professeur de yoga, de respiration et de méditation
c) « Le programme en 12 étapes, un mode de vie, un jour à la fois »
Par Anne-Marie Soullière et Richard Villeneuve
d) « Une boussole pour donner un sens à sa vie »
Par Céline Côté et Marquis Bureau, consultants en transformation personnelle et organisationnelle

12h15-13h00 Pause repas
Venez découvrir les mets santé du Dépanneur Sylvestre ou apportez votre lunch.

13h00-14h00 « La créativité dans ma vie ? Tous les jours ? »
Conférence par Marie Gérin, maîtrise en art thérapie et chargée de cours au programme de deuxième cycle en art thérapie de l'UQAT.

11h15-12h15 Un choix entre quatre ateliers* :

a) Groupe ouvert d’écoute et de partage du groupe Réseau Hommes Québec
Par Alain Di Stefano, coordonnateur régional du Réseau Hommes Québec
b) « Reiki, outil d’auto-guérison et de croissance personnelle »
Par Marie Smith, maître Reiki
c) « Comment communiquer efficacement avec mon enfant ? »
Par Micheline Charlebois, coach parental et conjugal, thérapeute R.H.,
coach de vie en relation d’aide
d) « Un regard vers qui je suis au cœur de moi »
Par Dominique Pearson, formatrice Personnalité Relations Humaines

15h45 Fin de la journée

Les conférences et les ateliers sont gratuits. Pour les ateliers, il faut s’inscrire sur place le jour même. En raison du caractère participatif des ateliers, les places sont limitées.

Photo : www.sxc.hu/photo/1129389

Invitation au Cercle Ottawa-Gatineau, le 12 février 2009

La grève du transport en commun à Ottawa est terminée! Vivement la première rencontre de 2009 du Cercle Forum Ouvert d’Ottawa et de l’Outaouais! Vous y êtes conviés le jeudi 12 février 2009 au restaurant « Le French Quarter », situé dans le secteur Vieux-Hull de Gatineau.

Bienvenue à tous, que vous soyez novice ou praticien chevronné du Forum ouvert. Les personnes qui viennent sont les bonnes personnes!

Si la réalisation du potentiel humain vous passionne, alors le Cercle est l’endroit de rencontre, de dialogue et de réflexion par excellence pour des échanges sur ce que le Forum ouvert offre en ce sens.

Il n’y a d’autres pré-requis que de pouvoir s’exprimer en français et s’intéresser au Forum ouvert. Il n’y a pas de frais d’admission.

N’hésitez pas à distribuer cette invitation dans vos réseaux de clients, collègues ou amis. Voir RSVP au bas.

La première rencontre de 2009 aura lieu :
- le jeudi 12 février
- au restaurant « Le French Quarter », 80, Promenade du Portage, Gatineau (Vieux-Hull), J8X 2K1. Stationnement gratuit le soir.

Voici quelques modalités :
Vous êtes invités à une réception de 18h à 19 h. Bar payant.
Ensuite les gens qui le désirent sont invités à prendre le souper ensemble à compter de 19 h.

Auriez-vous l'obligeance de confirmer votre présence à la réception, au souper ou aux deux, auprès d’Odette Levac, par retour de courriel à levacmao@hotmail.com au plus tard le 10 février?

Merci !

Le comité :
Marquis Bureau, Diane Gibeault, Isabelle Miron, André J. Lalonde, Lise Lortie,Odette Levac

La rupture

Chaque avancée significative est à l'origine d'une rupture courageuse avec nos modes de penser traditionnels.



Source : Stephen R. Covey
Photo : Patrick Normand, Notre-Dame-de-la-Salette, 2009

La résolution de conflits

Selon l'Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO), la résolution des conflits consiste à régler les problèmes par la coopération, dans le but d'aider les individus et les groupes à distinguer leurs intérêts et à trouver des solutions qui leur conviennent.

Nous acceptons maintenant les inscriptions pour le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » qui sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements ou pour vous inscrire, veuillez communiquer avec Marquis Bureau : info@mbureau.com

Marquis Bureau est copropriétaire du programme Genuine Contact et membre de la Commission canadienne pour l’UNESCO.

L’animation holistique à CAP Santé Outaouais

Un groupe de 19 personnes participent à la formation du module 2 du programme Genuine Contact « Animation holistique » offert en collaboration avec CAP Santé à Gatineau au Québec.

Le module d'animation holistique est un atelier expérientiel de trois jours qui vous apprend à animer des réunions où se mêlent harmonieusement les principes de l’apprentissage des adultes, l’apprentissage global, les dimensions multiples de l’individu (le corps, l’intellect, les émotions et l’esprit), le milieu d’apprentissage et l’animateur.

L’animation holistique et le Forum Ouvert : Winnipeg, Manitoba

La semaine dernière, j’ai eu le plaisir d’animer deux jours à l’École Christine Lespérance à Winnipeg. Le thème de l’animation était : De passion à action. L’ensemble du personnel de l’école a participé à l’élaboration d’une mission et d’une vision pour l’école.

Graphique : la mascotte de l'École Christine Lespérance