Annonce : Formation sur les pratiques de résolution de conflits

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Gatineau au Québec les 22 et 23 octobre 2009 en collaboration avec CAP Santé Outaouais.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

Notre atelier sur la résolution de conflits est le troisième d’une série de cinq ateliers intensifs de notre programme Genuine ContactMC.

Le module 3 peut être suivi seul par quiconque souhaite en savoir davantage sur l’animation en résolution de conflits interculturels. Il peut aussi l’être dans le cadre de la série. L’objectif de cette composante est de préparer les animateurs à venir en aide aux personnes qui ont manifesté le désir de résoudre leur conflit, mais qui ont besoin d’assistance pour le faire. Il arrive souvent que des conflits régnant au sein d’une organisation se manifestent lors de réunions faisant appel à la technologie du Forum ouvert ou à celle de l’animation holistique. Durant ces réunions, les gens qui vivent un conflit exprimeront fréquemment le souhait d’échapper à leur situation conflictuelle, ce qui débouche souvent sur la prise de mesures concrètes pour y arriver. Mais après la réunion, les personnes touchées pourraient demander de l’aide, ne sachant trop comment s’y prendre pour se sortir du conflit et le résoudre.

Cet atelier intensif a pour but d’aider les animateurs à faciliter la résolution des conflits chez des gens de tous les horizons culturels et interculturels.

Les personnes en situation de conflit ne voient habituellement les choses que d’un point de vue. Elles se posent rarement de véritables questions entre elles. Elles ont aussi tendance à perdre contact avec leur moi global, plongeant une partie de celui-ci dans le mutisme, et sont incapables de participer pleinement et efficacement aux efforts déployés pour résoudre le conflit. Notre processus leur permet de jeter un regard frais sur les choses, de reprendre contact de manière authentique avec elles-mêmes.

Nos processus sont universels et sont efficaces avec tout être humain.

Les participants qui travaillent à résoudre leurs conflits en suivant nos processus apprennent à tourner le dos à leurs vieilles conversations stériles et à leurs vieilles perspectives à œillères. C’est aussi le cas même si leur conflit n’est pas résolu. Autrement dit, nos processus permettent de ne plus retomber dans les vieux modes de pensée, que le conflit soit réglé ou non.

Résoudre un conflit sans violence

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com
Inscription

Quand deux personnes se bloquent sur une divergence de point de vue, que cela empoisonne leurs relations et occasionne des heurts, nous parlons de « conflit ». Le terme s’applique chaque fois que deux parties, individus ou groupes, vivent un désaccord comme un rapport de forces. Limitons-nous au cas le plus courant : le conflit interpersonnel. Quand il survient en famille, au travail, à l’école, nous le percevons comme un épouvantail. Il fait naître en nous des sentiments d’hostilité, de haine, de peur, ainsi que de la souffrance. Pour chacun de nous, les extravertis comme les réservés, la situation conflictuelle est une rude épreuve. Au point que l’on est tenté de la contourner, en faisant semblant d’être content ou en arborant un sourire qui nous rend acceptable aux yeux des autres. Mais avons-nous la paix pour autant ?

En refusant d’extérioriser ce qui nous « tiraille », nous renonçons à nos désirs, nous optons pour une vie guidée par les convenances. Pire, nous risquons des déséquilibres, physiques et psychiques, en enterrant des émotions dans notre inconscient. D’où l’enjeu d’apprendre à traiter positivement les conflits. Notre bien-être, notre joie de vivre et de nous accomplir en dépendent. Pour mieux saisir les cas de conflits, voyons ce qui les motive.

Quand quelqu’un fait fi de nos envies, de nos intérêts, de nos valeurs, c’est comme s’il nous disait : « Tu n’es rien. » Qui peut accepter de compter pour rien ? La négation de notre besoin d’exister et d’être reconnu provoque en nous de l’agressivité. Notre incapacité à réagir nous met aussi en colère contre nous-mêmes.

Source: Anne-Marie Guilloteau
Photo: http://www.freeimages.co.uk/

Solutions pour le résolution de conflits

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com
Inscription

Diverses méthodes peuvent être employées pour résoudre des conflits.

On peut les décrire comme un continuum. À l'une des extrémités du continuum se trouvent des techniques de résolution qui ne nécessitent la participation de personne sauf celle des parties en cause, tandis qu'à l'autre extrémité une tierce personne désintéressée en détermine l'issue.

Voici la définition des techniques de résolution des différends :

Négociation : Deux parties ou plus se consultent,déterminées à arriver à un règlement mutuel de leur différend. Elles recherchent une solution bénéfique à toutes. Les parties en cause ont un grand contrôle sur l'issue du différend.

Médiation : Une tierce personne neutre intervient entre les parties en conflit pour les aider à concilier leurs différences ou à résoudre leur conflit. La personne chargée de la médiation en facilite le processus, mais n'impose pas de résolution. La médiation offre également la possibilité d'arriver à une solution bénéfique à tous.

Le choix d'un ou d'une spécialiste en médiation : La personne choisie doit avoir la confiance de toutes les parties, ne doit pas avoir d'intérêt personnel dans l'issue de
l'entente et, idéalement, être expérimentée en matière de médiation.

Conciliation : Une partie neutre sert d'intermédiaire entre les deux parties afin de
rétablir les relations ou d'arriver à une résolution du problème. La conciliation
pourrait donner une solution gagnant-gagnant ou gagnant- perdant.

Arbitrage : Une partie neutre prend une décision qui lie les parties en conflit. L'arbitrage risque d'aboutir à une situation gagnant-perdant ou même à une situation perdant-perdant. Les parties en cause ont moins de contrôle sur l'issue du conflit. L'arbitrage est un processus au moyen duquel des parties en conflit adressent leur différend à un ou une arbitre acceptable pour les deux et formé et conviennent à l'avance d'être liées par sa décision. D'après le continuum de résolution des différends illustré ci-dessus, l'arbitrage est représenté comme le processus où les personnes y participant ont le moins de contrôle sur son issue. L'arbitrage est souvent la voie choisie lorsque d'autres techniques de règlement des conflits n'ont pas fonctionné.

Source: www.agrireseau.qc.ca
Photo: www.sxc.hu/photo/1109937

Formation : Pratiques de résolution de conflits

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

Inscription

Durant cet atelier de deux jours hautement expérientiel, intitulé « La résolution de conflits interculturels », vous apprendrez une méthode simple et très efficace pour travailler avec les personnes en situation de conflit qui souhaitent résoudre leur problème. L’atelier cherche à préparer le facilitateur à faire face aux situations de conflit en lui fournissant les compétences et les cadres nécessaire à la résolution des conflits en groupe, le tout fondé sur des pratiques transculturelles universelles de règlement des différends.

Jamais les organisations et les personnes en leur sein n’ont-elles à ce jour connu de changements si rapides. Et qui dit changement dit conflit. Les conflits peuvent être une source de créativité et d’innovation lorsque les individus et les groupes s’ouvrent à la diversité des points de vue et parviennent à surmonter leurs divergences. Mais les conflits qui perdurent détournent l’énergie individuelle et organisationnelle du travail constructif et productif, ce qui finit par nuire au service et aux résultats. Les personnes en situation de conflit sont habituellement captives d’un point de vue. Elles se posent rarement de véritables questions entre elles. À cela s’ajoute le risque de perdre contact avec qui elles sont. Comme elles réagissent chacune à leur façon, il pourrait alors leur être difficile de participer pleinement et efficacement aux efforts de résolution du conflit, d’où la nécessité de faire intervenir une tierce partie.

Que vais-je apprendre dans cet atelier?

Vous quitterez cet atelier outillé de processus et de cadres pratiques et holistiques qui vous permettront :

·d’établir un contact authentique avec votre compréhension du conflit et la façon de le résoudre;
·de vous préparer à faciliter avec succès la résolution de différends;
·de déterminer si la résolution des conflits est la technique requise ou s’il y a lieu de prendre d’autres mesures;
·de travailler avec les individus pour les préparer à la résolution des conflits;
·d’user de techniques pour résoudre les conflits individuels et de groupe
L’atelier s’appuie sur les pratiques exemplaires du programme et de la démarche Genuine ContactMC.

Chaque atelier comprend un manuel de même qu’une trousse audio et vidéo d’apprentissage continu. Du soutien et du mentorat sont offerts à tous les participants après la formation par l’entremise d’un réseau international de professionnels du programme Genuine ContactMC.

Réactions aux conflits

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

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Inscription

* Selon Anne Geneviève Girard (1998, p. 88) Nous réagissons habituellement aux conflits par l’une ou l’autre des 5 façons suivantes :

1. L’évitement : nous ignorons la situation. Les parties manifestent peu d’intérêt pour elles-mêmes et pour les autres (relation perdant/perdant).

2. La compétition : nous voulons absolument faire valoir notre point de vue. On veut satisfaire ses propres intérêts aux dépens de ceux de l’autre, donc à dominer (relation type gagnant/perdant).

3. Le renoncement (accommodation) : nous laissons tomber notre point de vue au profit de celui des autres. Ainsi, on vise à satisfaire les intérêts de l’autre au détriment des siens (relation type perdant/gagnant).

4. Le compromis : nous recherchons une solution qui accommode toutes les parties sans qu’aucune soit tout à fait satisfaite. Donc, on vise à satisfaire en partie ses propres intérêts et ceux de l’autre.

5. La collaboration : nous cherchons à résoudre le problème par le biais d’efforts concertés qui entraînent des bénéfices pour chacun des parties. Cette orientation s’inscrit dans un règlement à plus long terme des différends par la négociation, de manière à satisfaire pleinement les intérêts des deux parties.


Photo : http://www.sxc.hu/photo/1146139

Résolution de conflits : définitions

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

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Inscription

Définitions

* " Il y a conflit lorsque des personnes sont en désaccords sur des besoins ou sur des valeurs ". (Carré, 1998, p.114).

* " Le conflit survient lorsque les limites entre l’acceptable et l’inacceptable d’un individu ne coïncide pas avec celle d’un autre ". (Carré, 1998, p.114).

* Le conflit peut être définit comme : " Un processus qui débute quand un ou des protagonistes (individu, groupe ou organisation) perçoit que l’autre l’empêche, ou agit de manière à l’empêcher d’atteindre son but. Cette définition associe le conflit aux intentions de compétition où l’une des parties s’éloigne d’un but commun supérieur qui est de gagner ou de perdre, pour ne poursuivre que ses propres objectifs. Elle agit consciemment de manière à bloquer, à contraindre ou à empêcher l’autre partie d’atteindre ses objectifs. Ce sont ces activités de contraintes et de blocages qui provoquent l’éclatement de la situation de conflit, dépendant des attitudes, des perceptions et du seuil de tolérance aux frustrations des individus ". (Miller, 1995, p.3)

* " Le conflit est définit par une opposition à l’opposition et la dynamique du moment conflictuel est décrite par la sous-séquence des comportements de l’enfant relatifs à un même partenaire avec lequel il est en compétition pour la possession ou l’usage d’un objet déterminé ". (Ricaud, Zaouche-Gaudron, 2000, p.16)

* " La résolution de conflits c’est notre façon de vouloir régler un différend. On peut adopter une attitude particulière pour gérer notre conflit. Ainsi, la résolution d’un conflit peut se faire selon différentes approches soit :

+ la fuite ou le refoulement
+ l’agression ou l’utilisation du pouvoir
+ la soumission
+ l’arrondissement des angles
+ la manipulation
+ le marchandage
+ la négociation / la coopération "
(Carré, 1998, pp.114-115)

Photo :http://www.sxc.hu/photo/704013

Remarque sur les styles de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

Pour de plus amples renseignements : info@mbureau.com

ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Tous les styles sont pertinents, utiles et, lorsque utilisés de façon stratégique, ils peuvent vous aider à gérer un conflit avec succès. La plupart des gens ont une réaction instantanée devant la désignation des styles de conflit, croyant que certains sont meilleurs que d'autres. On peut porter rapidement un jugement et croire que la compétition est un mauvais style et la collaboration un bon style.

Il faut réfléchir avant de poser un jugement de valeur; chaque style est utile et nécessaire. Plus une personne peut maîtriser les styles de conflit et les utiliser en temps opportun, plus elle sera capable de gérer les tensions et les conflits. Si vous croyez qu'un style de conflit est meilleur qu'un autre, vous vous limiterez à certains styles qui ne vous seront peut-être d'aucun secours ou vous jugerez les autres personnes qui ont parfois recours à certains styles. Il est évident que si une personne adopte toujours une attitude compétitive, il en résultera des effets négatifs tant pour cette personne que pour les gens qui l'entourent. Et on peut dire la même chose de tous les autres styles de conflit. Ce qu'il faut faire, c'est comprendre quel est le style adapté à une situation.

Source: Secteur RH pour le secteur bénévole et communautaire
Photo: www.sxc.hu/photo/704013

Comprendre les styles de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

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ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Thomas et Kilmann (1972) ont élaboré un modèle exposant cinq stratégies - ou styles de gestion des conflits - que l'on retrouve fréquemment. Ils affirment que les gens ont généralement une façon personnelle et habituelle de gérer un conflit, qui se manifeste lorsqu'ils sont soumis à la pression. Bien qu'il soit possible que cette manière soit le style le plus efficace pour résoudre un conflit, très souvent ce n'est pas le cas et cela ne sert qu'à envenimer la situation. Une première étape pour gérer les conflits est de découvrir votre (vos) style(s) préféré(s) de conflit, ce qui vous permet ensuite d'apprendre comment gérer une variété de situations en utilisant différentes approches.

Ces styles relèvent de deux attitudes de base:

L'assertivité, attitude selon laquelle les comportements d'une personne visent à satisfaire ses propres intérêts. Cette dimension est également liée à l'atteinte des objectifs personnels.

La serviabilité, attitude selon laquelle les comportements d'une personne visent à satisfaire les intérêts d'une autre personne. Cette dimension suppose un souci pour la relation.

La combinaison de ces deux dimensions résulte en cinq comportements en cas de conflit: l'accommodement, la compétition, l'évitement, la collaboration et le compromis.

Chaque style est approprié dans des contextes particuliers et l'idéal est d'apprendre comment agir de façon stratégique lorsqu'on aborde un conflit.

Accommodement

L'accommodement est un style où l'on ne s'affirme pas et où l'on collabore. L'objectif ici est de céder. En général, une personne utilisant ce style de conflit néglige ses propres besoins pour satisfaire les intérêts d'une autre personne. Cette attitude en est une d'abnégation et vise à préserver la relation plutôt qu'à réaliser un objectif. Ce style est aussi qualifié d'apaisement - on désire éviter les heurts - et c'est le contraire de la compétition.

Compétition

Le style compétitif est orienté vers le pouvoir: la personne s'affirme beaucoup et collabore peu. L'objectif ici est de gagner - la personne suit son programme sans s'occuper de l'autre. Il peut s'agir de défendre ses propres besoins ou une situation enviable, ou simplement d'essayer de gagner. On accorde beaucoup d'importance à l'objectif. Ce style est aussi appelé «force» ou style dominant.

Évitement

L'évitement est un style par lequel on ne s'affirme pas et on ne collabore pas. L'objectif ici est de retarder les choses. La personne n'essaie pas immédiatement de satisfaire ses intérêts ou ceux d'autrui; elle est indifférente à la façon dont le problème sera solutionné et à la relation interpersonnelle, et elle se retire ou remet à plus tard le règlement du conflit. Cette attitude peut favoriser un répit nécessaire face à une situation ou au contraire envenimer les choses si le problème continue à être ignoré. Cette attitude est aussi qualifiée de fuite.

Collaboration

La collaboration est un style où l'on s'affirme tout en collaborant. L'objectif est de trouver une solution qui convienne à tous. En général, en adoptant cette attitude, on cherche à trouver des solutions créatives aux problèmes afin de satisfaire les intérêts des deux personnes impliquées; on apprend, on écoute et on agit en tenant compte des intérêts de l'organisation et des intérêts des personnes. Cela demande du temps et des efforts. Cette attitude est aussi qualifiée de méthode de résolution de problèmes ou style intégrateur, et c'est le contraire de l'évitement.

Compromis

Le compromis est une attitude à mi-chemin entre l'affirmation de soi et la collaboration. L'objectif est de vite trouver un terrain d'entente. Les parties trouvent une solution rapide et mutuellement acceptable, chaque personne faisant des concessions. Cette attitude est aussi appelée « partage ».

Source: Secteur RH pour le secteur bénévole et communautaire
Photo: www.sxc.hu/photo/872361

Sources fréquentes de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

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ou pour vous inscrire : http://www.integralvisions.com/sessions.htm

Les conflits font inévitablement partie des relations humaines. Lorsque l'engagement envers la mission et les longues heures de travail vont de pair avec de maigres ressources, les milieux de travail bénévoles et communautaires peuvent donner lieu à des conflits interpersonnels. Les conflits peuvent surgir lorsque les points de vue divergent et que les préoccupations semblent incompatibles. Si nous pouvons accepter les conflits comme un élément naturel de notre paysage émotionnel - au lieu d'attendre (ou d'espérer!) qu'ils disparaissent et ne surgissent plus-, nous pourrons les résoudre plus facilement.

Les gestionnaires doivent pouvoir discerner et comprendre les différents niveaux de conflit et les façons dont se manifestent les conflits à chaque niveau. Un des premiers signes qu'il existe un conflit est un sentiment tenace ou une tension qui vous indique que quelque chose se prépare. Prêtez attention au langage non verbal: bras croisés, yeux baissés, le fait de s'asseoir dos à vous ou loin de vous ou du groupe. Ces signes peuvent vous donner des indications importantes de la situation qui prévaut et ils peuvent vous aider à cerner les prochaines étapes à suivre. Si l'on ne réagit pas à ces signes en temps opportun, la situation peut dégénérer en un niveau plus élevé de conflit et l'opposition peut se manifester plus directement, avec conviction. On aborde de façon plus approfondie, dans les sections ci-dessous, cet aspect des conflits.

Les premiers signes d'avertissement font le plus souvent partie d'une dynamique plus complexe qui s'est installée au sein de votre organisation. Dans le cadre de notre analyse, il est utile de comprendre la source des conflits potentiels; voici des sources fréquentes de conflit:

Le conflit de valeurs surgit lorsqu'il y a incompatibilité dans les préférences, les principes et les pratiques auxquelles croient les personnes, par exemple la religion, l'éthique ou la politique.

Le conflit de pouvoir se produit lorsque chaque partie désire maintenir ou maximiser l'influence qu'elle exerce au sein d'une relation ou d'un environnementsocial, par exemple dans un processus de prise de décision.

Le conflit économique surgit lorsqu'on dont rivaliser pour obtenir de maigres ressources, par exemple des ressources financières ou des ressources humaines.

Le conflit interpersonnel se produit lorsque deux personnes (ou plus), dans le cadre de leur relation, ont des besoins, des buts ou des approches incompatibles - par exemple différents styles de communication ou de travail.

Le conflit organisationnel dépend des inégalités en raison de l'organigramme et des relations entre supérieurs et subordonnés.

Le conflit découlant du contexte est un conflit causé par des facteurs extérieurs à l'organisation, par exemple une récession, un changement de gouvernement ou un haut taux d'emploi.

Si vous pouvez identifier la source d'un conflit, il vous sera plus facile de le résoudre. Il est important de souligner qu'une variété de facteurs ont une incidence sur le moment et la manière dont les conflits surviennent. Afin de bien comprendre la situation, étudiez toutes les sources de conflit mentionnées ci-dessus avant de prendre une action. Voyons maintenant les différentes façons d'aborder et de gérer les conflits.

Source: Secteur RH pour le secteur bénévole et communautaire
Photo: www.sxc.hu/photo/968515

Attitude pour gérer une situation de conflit

Le Module 3 du programme Genuine Contact « Pratiques de résolution de conflits » sera offert à Val-David au Québec les 5 et 6 mars 2009.

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* Pourquoi avons-nous parfois ce sentiment de malaise en face d’un collègue avec qui on est en conflit ?

* Pourquoi n’arrivons pas à nous affranchir de ce sentiment de malaise?

* Certains collègues montrent tellement de méchanceté qu’on se pose la question mais comment peut-on être capable d’autant de méchanceté?

* Sentez-vous ce phénomène de clan où vous vous sentez parfois exclu(e) du groupe ?

* Sentez-vous la déprime en rentrant chez vous le soir ?


Quelle attitude avoir pour gérer une situation de conflit avec un collègue ?

• Ignorer n'est pas la bonne solution : ignorer l'autre le rend encore plus véhément et méchant. Ce que j'ai constaté c'est que cette personne va aller essayer de monter un clan contre vous. C'est quelque chose que j'ai fait pendant des années et que j'essaie de ne plus faire car ce n'est pas efficace et le malaise reste là ;

• Eviter de changer de travail tout de suite : C'est malheureusement une situation de fuite qui ne résout pas le problème. Il vaut mieux essayer de l'éviter. Fuir ternit l'image que nous avons de nous même et ce n'est pas le but recherché ;

• Aller discuter avec ce collègue et clarifier les choses rapidement : j‘ai mis au moins un an avant de le faire et je pense que c'est une bêtise. J'aurais du le faire plutôt. Il ne faut pas hésiter à proposer rapidement à la personne une heure pour vous voir et discuter ensemble. Il faut le faire au calme mais pas juste après que la personne vous ait énervé. Bien sûr, la personne peut nier, mais il est intéressant de voir son comportement, sa réponse, et généralement elle s'attend à tout sauf à ce que vous alliez la voir pour en discuter avec elle oralement. Parfois c'est un malentendu des deux côtés qui s'amplifie avec le temps. Quand vous parlez avec cette personne il faut relater les faits et les sentiments que ça provoque chez vous, mais il faut éviter de critiquer la personne en face ;

• Pourquoi ne pas indiquer les événements sur papier au fur et à mesure ainsi que le sentiment que ça suscite chez vous, ceci vous aidera à vous concentrer sur les faits et pas à critiquer la personne en face de vous ;

• Un travail sur soi pour arrêter les flots de pensées négatives quand on est en situation. Vivez votre moment présent et observez toutes les pensées et les jugements qui se présentent à votre esprit. Ne les alimentez pas en vous attardant dessus. C'est vraiment clé à mon sens.

Le problème est épineux et pas facile. C'est une situation très pénible d'autant plus quand elle arrive à une personne qui est sociale et bien intégrée de manière générale avec les autres personnes. Nous ne sommes pas armés c'est tout. Et dites-vous qu'une situation comme celle-ci est une opportunité pour augmenter votre développement personnel est améliorer un côté de votre caractère pour vous adapter à cette situation.


Source : www.koubida.fr
Photo : www.sxc.hu/photo/479608

Formation : Pratiques de résolution de conflits

Date : 5 et 6 mars 2009
Lieu : Auberge Prima Shanti, Québec, Canada
Module 3 du programme Genuine Contact

Durant cet atelier de deux jours hautement expérientiel, intitulé « La résolution de conflits interculturels », vous apprendrez une méthode simple et très efficace pour travailler avec les personnes en situation de conflit qui souhaitent résoudre leur problème. L’atelier cherche à préparer le facilitateur à faire face aux situations de conflit en lui fournissant les compétences et les cadres nécessaire à la résolution des conflits en groupe, le tout fondé sur des pratiques transculturelles universelles de règlement des différends.

Jamais les organisations et les personnes en leur sein n’ont-elles à ce jour connu de changements si rapides. Et qui dit changement dit conflit. Les conflits peuvent être une source de créativité et d’innovation lorsque les individus et les groupes s’ouvrent à la diversité des points de vue et parviennent à surmonter leurs divergences. Mais les conflits qui perdurent détournent l’énergie individuelle et organisationnelle du travail constructif et productif, ce qui finit par nuire au service et aux résultats. Les personnes en situation de conflit sont habituellement captives d’un point de vue. Elles se posent rarement de véritables questions entre elles. À cela s’ajoute le risque de perdre contact avec qui elles sont. Comme elles réagissent chacune à leur façon, il pourrait alors leur être difficile de participer pleinement et efficacement aux efforts de résolution du conflit, d’où la nécessité de faire intervenir une tierce partie.


Que vais-je apprendre dans cet atelier?

Vous quitterez cet atelier outillé de processus et de cadres pratiques et holistiques qui vous permettront :

·d’établir un contact authentique avec votre compréhension du conflit et la façon de le résoudre;
·de vous préparer à faciliter avec succès la résolution de différends;
·de déterminer si la résolution des conflits est la technique requise ou s’il y a lieu de prendre d’autres mesures;
·de travailler avec les individus pour les préparer à la résolution des conflits;
·d’user de techniques pour résoudre les conflits individuels et de groupe
L’atelier s’appuie sur les pratiques exemplaires du programme et de la démarche Genuine ContactMC.

Chaque atelier comprend un manuel de même qu’une trousse audio et vidéo d’apprentissage continu. Du soutien et du mentorat sont offerts à tous les participants après la formation par l’entremise d’un réseau international de professionnels du programme Genuine ContactMC.


Pour de plus amples renseignements ou pour vous inscrire, veuillez communiquer avec Marquis Bureau : info@mbureau.com